就活学生諸君！　面接の現場から

面白い話題と思ったので、息抜きがてらどうぞ：
goo ランキング
年収2000万円を稼ぐために必要だと思う習慣ランキング
1　人脈は積極的に広げる
2　長期目標を立てる
3　何事もポジティブに考える
4　新聞を毎日読む
5　目標を数値化する
　行き先の見えない不況で、将来への不安を持つ人も多い昨今。少し
でも年収をあげたい！　というのは誰もが持つ切なる望みかもしれ
ません。昨年は『年収2000万の仕事術』や『年収2000万円の転職術』
等、「年収2000万円」がキーワードの本が出版されており、「可能な
らば年収2000万円稼ぎたい！」と思う人も多いのではないでしょう
か。そこで今回は「年収2000万円を稼ぐために必要だと思う習慣」に
ついて聞いてみました。

　１位は《人脈は積極的に広げる》。新しいプロジェクトを考える。
新しい事業を起こす。そんな時頼りになるのは「人脈」と考える人は
多いよう。「仕事ができる人の意外な特徴ランキング」でも「年代
の違う友人・知人が多い」が１位になったように、年代や業界が違う
人との交流が仕事のヒントになるという事は大いにありそうです。
２位は《長期目標を立てる》。目の前にある仕事をこなしていく事
も大切ですが、その先に年収アップを考えているならそれを見据えた
上で「今何をすべきか」を考える事は非常に重要。長期目標を立てて
実行する事が習慣づけば、おのずと仕事の成果はついてくるもの
なのかもしれません。

　因みに、国税庁から発表された平成19年分の民間給与の実態調査
結果によると、１年を通じて勤務した給与所得者の平均給与は437万
円。給与階級別分布をみると300万円〜400万円が16.7％で最も多く、
次いで200万円〜300万円が15.8％という割合になっており、所謂
年収1,000万円以上の人の割合はわずか5％。ましてや年収2,000万円を
超える高額所得者は0.4％にすぎないのが現実のよう。年収2,000万円
を稼ぐのは決して簡単なことではありませんが、ランキングに
あがった習慣を実践できれば、日々の仕事にもメリハリが出てきて
仕事によい効果があらわれる……かも!?

●定性評価と協働性

　戦略コンサル等一部を除く大半の企業はとても曖昧な評価基準で
定性評価を行って新卒を雇い、それで企業という1つの独立した組織
体系が回っているという事実。一時期、成果主義の導入で日本企業が
浮き足立った時期に、新卒採用の場で定量評価が流行ったという話も
あまり聞かない。
　「殆どの企業において、組織がそれで回っているから、採用もそう
なっているのだと思う」
個々人の能力に基づく、結果のみを求める雇用における定量的評価は
一見合理的で美しく完成されているように思える。しかし、大抵の
仕事はそこまで高度にモジュール化されている訳ではない。又、
モジュール化はおろかコモディティー化されていない仕事の結果の
定量評価基準を作成する事自体が、実際には異常な程手間がかかる。

　その様な場においての定性評価で問われるものとは何だろうか？　
偶々手に取った教育論の書籍『街場の教育論』（内田樹、ミシマ社）
が1つの答えを提示していた。

「就職活動の場とは、厳密な意味で上下差が付く“選抜の場”では
ない」。能力が高い人が受かり、低い人が落とされるとは限らない。
「一緒に働いて大丈夫そうだ」「楽しそうだ」「長く付き合えそう
だ」……問われるのはそんな“協働性”だ。大して成績もよく
なかったし、サークル活動を熱心にやっていた訳でもない、大学時代
にやっていた事と言えば飲み会と合コンぐらい――そういう人が
いくつも内定をとってくる、それが現実だ。

「面接なんて、受ける側の能力次第でどうこうできるわけではない
のだから、落とされても“縁がない会社”だと思って過剰に気にする
な」という事。成績等、能力を問われる定量評価に慣らされてきた
学生は、評価基準が曖昧だったり、能力の上下でなかったりする事
に、どうしてもある種の気持ち悪さを感じる。「それで回っている
から、そうなっているのだと思う」社会は、不合理で、理不尽で、
運やコネがモノを言ってくるそんな世界という部分もある。
そんな世界の片隅で小銭を稼ぐ為に、うまく立ち回ってほしい。

●面接では何を見ているのか？

　大半の会社では3次或いは4次までの面接が行われる。1次だろう
と3次だろうと同じ事が問われている様な気がする面接だが、裏では
どのような意図が働いてこのような設計になっているのだろうか。

　まず、1次面接は大抵の場合、“足切り”のためだそうである。
量重視の企業だとESでは下位2割と判定できない限り落とさないので、
ここで数を絞ることが重視される。多くのケースでは若手社員がいく
つかのポイントのみチェックする事を命じられている。目を見て話を
できるか否かなどの“コミュニケーション力”、仕事への姿勢等の
“コミット力”、また企業によっては“見た目”や“従順であるか否
か”もチェックされる様だ。確かに、某化粧品メーカーの女性社員は
誰もが見目麗しいという話は聞いた事があるから、そういった
チェックが入る企業もあるのだろう。

　次に2次面接である。1次同様足切りが2回続く事もあるが、1次で
足切りが終わっている場合、ここから人事部門の“プロの目”による
選抜が始まる。性格診断や事業への適合性などから、事業に対する
理解度、常識理解まで「各事業部担当者に上げるに当たって必要十分
なレベルに達しているか」を測る段階である。

　最後に各事業部門による3次面接と、部長や役員クラスが行う最終
面接についてである。前者は、2次面接で人事部門が「大体どの部署で
使えそうだ」という大まかな分類をしたものに基づき、その部署の
担当者が実際に現場で使えそうな人材か否かを判断する段階である。
就職で最も“ご縁”がモノをいう段階だ。

　基本的には、現場の責任者クラスが行う3次面接でほぼ選考は終了
し、最終面接は建前上の最終確認になるケースが多い様である。
「人事部としては、上の人に無駄な時間を使わせてしまうのは何より
の失態と考えて、最終面接は無難に受け答えしてくれればそれで
十分、という場合がほとんど」だそうである。

　そういえば最終面接で「第1志望は我が社ですか？」と問われ、
「いいえ、他社の○○です」と本音で答えた為に「なぜか内定が
とれない」と嘆いている知り合いがいたが、社会で必要とされるのは
やはり本音と建前。社会人としての技量が問われる面接の場でも、
それがきちんと使いこなせなければダメ。